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关于股权激励你最想知道的那些事,我们请了专家来解答

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  • 2020-04-12 18:49
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关于股权激励你最想知道的那些事,我们请了专家来解答

 

股权激励,对于所有互联网创业公司来说,都不是一个陌生的名词。它不单纯是一种激励手段,更重要的是它背后代表的愿景和共同创业的精神。

 

5月19日下午,BAI(贝塔斯曼亚洲投资基金)在贝塔斯曼中国总部会议室举办了“股权激励机制设计与实操分享研讨会”,主讲人为全球顶尖咨询公司韦莱韬悦(Willis Towers Watson)的人才奖酬专家,二十多家BAI投资公司的代表参与了此次培训分享。

 

研讨会上,WTW的主讲人对三种常见股权激励工具和长期激励方案设计的关键点进行了详尽的说明,让大家重新系统性地认识了股权激励。在问答环节,各位投资公司代表针对本公司情况提出了许多实操性问题,主讲人的解答及现场同僚的讨论加深了大家的理解,更引发出更深层的思考。

 

贝小编为不在场的创业小伙伴们整理了重点,希望大家喜欢~

 


 

关于股权激励你最想知道的那些事,我们请了专家来解答

 

三种常见股权激励工具

 

长期激励,一般是指激励周期在3年及以上的激励机制,支付方式可以是现金或股权。典型的股权激励工具包括:出资入股、股票期权、限制性股票等。

 

1
出资入股

激励对象按一定价格购买公司股票/股份,可通过分红、股权转让等获得激励收益。

 

受到国内监管环境的影响,拟于境内上市的互联网公司通常会选择这种激励工具。值得注意的是,近年来,一些拟于境外上市的互联网公司,出于打造“收益共享、风险共担”利益共同体的考虑,也开始逐渐探索这种激励模式。 

 

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2
 股票期权 

关于股权激励对象、在未来一定期限内以预先确定的价格和条件购买公司股票的权利,激励对象行权后获得股票,可通过转让获得股票价值增值收益或继续持有。

 

在拟于境外上市的互联网企业中,期权的普及率较高,是最为常见的激励工具。与出资入股相比,在期权授予时点,无需激励对象出资,利益绑定作用稍弱。一般来说,早期互联网企业通常会要求员工在公司上市后行权。

 

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3
限制性股票

激励对象获授一定数量的本公司股票,只有在工作年限或业绩目标符合规定条件时,限制性股票才实际归属至激励对象名下,并获得股票价值全值。

 

由于将“股票全值”用于激励,故限制性股票对于公司价值/股价的提升作用弱于期权,但对于人才的保留的作用更强。

 

关于股权激励你最想知道的那些事,我们请了专家来解答

 

总结一下:

  • 从财务成本的角度来说,除非折价入股,否则出资入股模式下公司无需支出财务成本。而同等稀释率条件下,限制性股票的财务成本要高于股票期权的财务成本。

  • 从激励效果来说,出资入股和股票期权模式下,员工推动公司价值/股价上升的动力更强,提升公司价值/股价的效果更好。

  • 从绑定效果来说,出资入股的绑定作用最强。

 

实际操作中,公司要结合自身的实际情况,如发展阶段、上市规划、人才特点等,选择合适的激励工具。

 

一般来说,初创期公司常选择股票期权、出资入股模式,成熟期公司较多选择股票期权、限制性股票模式。此外,如果公司没有上市计划,可灵活考虑长期激励的模式,比如现金形式的长期激励等,否则一个缺少“流动性”的股权激励计划很难有效发挥激励效用。另外,拟于境内上市的公司,还需注意符合证监会监管要求,以免对公司未来上市造成障碍。

 

长期激励方案设计的关键点

 

主要从激励范围、授予总量、激励分配、周期设置、业绩挂钩以及特殊情况处理六个方面进行介绍。

 

1
激励范围

也就是,怎么选激励对象?

 

在场的CEO和HR们纷纷讨论起来,有的公司倾向于单一激励高管,有的则选择全员激励。多元化的选择反映了公司不同的激励理念。常见的激励范围选择标准包括:岗位层级、部门倾向性、绩效因素、发展潜力以及司龄等。

 

通常来说,岗位层级越高、部门越为重要,可参与股权激励的员工比例就越大。而绩效表现、发展潜力、司龄等因素有时也可被作为激励对象筛选的重要考虑因素。对于缺乏完善绩效考核以及能力测评体系的公司,可着重参考部门负责人或一线管理者的对于员工绩效和能力的评价结果,来进行激励对象的筛选。

 

2
授予总量

在决定长期激励总量时,通常结合公司股东意愿、管理需要、市场实践以及激励成本等因素进行考量。

 

通常来说,要在参考市场实践(也就是“行情”)的基础上,统筹考量股权激励所带来的财务成本,即实施股权激励给公司的经营业绩带来的影响。当然,最终股权激励总量的多与少,很大程度上还是取决于股东的意愿。

 

3
激励分配

激励总量应在在不同层级、不同年份之间进行合理分配与规划。

 

针对核心高管,可在对标市场激励水平的基础上,结合公司自身的激励理念,确定其具体的激励额度,以保证一定的激励性;对于高管以外的其他人员,可根据层级差异系数等,在总量剩余额度的范围内进行分配。此外,具体分配过程中,还需考虑公司的人员规划,将激励总量具体分配至各年。

 

4
周期设置

关于授予频率,主要有两种模式。模式一:偏一次性授予,即一次性发掉股权激励的绝大部分给现有人员,并预留小部分给未来新增激励对象、新晋升人员以及高业绩表现人员;模式二:滚动授予,如年度授予,即每年符合授予条件的激励对象可以获受一定数量的激励。针对临近上市的公司,或者需要激励一步到位的岗位,可重点考虑一次性授予模式;针对需要进行持续激励或者要灵活调整激励范围的情形,可重点考虑滚动授予模式。

 

 关于生效安排的设计,通常要考虑以下因素:业绩周期、成本摊销、激励模式、感知度以及管理难度等。近年来,激励对象的感知度越来越被关注,公司在制定股权激励计划时,应予以重视。

 

5
业绩链接机制

通常来说,早期公司的股权激励机制中一般不设置公司层面的业绩条件。

 

6
特殊情况

离职条款等特殊条款的设计往往被企业所忽略,但是特殊情况处理条款是企业与激励对象之间的保险机制,既保护公司的利益又保护激励对象的利益,有助于避免不必要的法律纠纷。

 

股权激励实操问答

 

1. 如何让员工感受到激励的价值?

 

在与员工沟通股权激励的价值时,CEO应该发挥重要的作用!第一步,建立公司价值预期。第二步,规划公司价值提升路径图。第三步,将价值提升规划与激励机制进行链接,让员工了解价值提升对于自身的影响。

 

2. 如何与激励对象沟通激励数量?

 

境外架构的公司可直接与激励对象沟通股数;境内架构的公司,由于不具备股数概念,可与激励对象沟通比例。需注意,无论何时沟通比例,都需要明确该比例是基于哪一时点公司总股本的占比,否则不清晰的沟通很可能会使公司陷入管理困境,或给公司带来法律风险。另外,所有股权激励的协议文本,都应该由律师出具,以规避潜在法律风险。

 

3. 股权激励的授予价格如何确定?

 

股权激励授予价格的确定,往往是多方面因素共同作用的结果,如投资人的要求、创始人的激励理念、公司所能够承担的激励成本以及员工的激励感知等。公司上市前股权激励的授予价格有可能会在公司公允市场价格的基础上打折。

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